Advisering

Advisering personeel en personeelszaken

Advisering personeel en personeelszaken

 

Onderstaand een kort adviesstuk over personeel en personeelszaken als een leidraad voor een bouwondernemer. Deze ondernemer is aan het nadenken over het in dienst nemen van mensen. Moet ie het wel doen? Wat zijn de nadelen?

 

Leidschendam, 23 maart 2017

 

Betreft: leidraad voor het hebben en behouden van personeel

 

Beste Johan,

Fijn met jou en Peter gesproken te hebben. Je hebt mij een goede indruk gegeven van hetgeen jou op dit moment bezighoudt en hoe jouw referentiekader is geformeerd.

Met Peter heb je, meen ik, een goede mentor om te helpen jouw bedrijf succesvol te maken. Dit document is een samenvatting van zaken die wij besproken hebben op personeelsgebied. Lees het eens door en probeer hiermee jouw beeld over het hebben van eigen personeel te vormen.

Door de opbouw heb ik getracht het zo kort en bondig mogelijk weer te geven, zonder bepaalde details uit het oog te willen verliezen. Voor de duidelijkheid: dit document beschrijft zaken die liggen binnen het vakgebied van Leidinggeven en Personeelsbeheer.

Voor de goede orde: het is slechts een uiteenzetting van mijn ideeën, ervaringen en overtuigingen. Je mag helemaal zelf weten wat je ermee doet en je hoeft niets van mij aan te nemen.

Als je aanleiding ziet verder in gesprek te willen, dan hoor ik dat natuurlijk graag.

Met vriendelijke groeten,

 

Erwin Sakkee

 

“De start van een nieuw begin”

 

Inhoud:

  1. Visie en Missie
  2. Eigen personeel
  3. Ingehuurd
  4. Het kader 
  5. Verplichting 
  6. Goed om te hebben
  7. Behoud van mensen
  8. Plaats in de maatschappij

Visie en Missie

Wellicht heb je van deze termen gehoord: Visie als in “Organisatievisie” is de manier waarop jij het bedrijf ziet in de wereld van morgen (bron: carrièretijger). Welke ontwikkelingen zie jij in de bouwbranche en hoe heb je je organisatie (directie en medewerkers) daarvoor klaargemaakt?

Een Missie is een waarde waar je voor staat met je bedrijf en dat te allen tijde uitdraagt. Bijv.: vanuit het kwaliteitsperspectief dat jij op jouw website weergeeft, zou je kunnen benoemen dat een klus pas af is wanneer het oog van de kwaliteitsmeester er overheen is gegaan en pas dan een project 100% is afgerond. Waar je voor staat, is dat dat te allen tijde gebeurt, kleine klus of grote klus, geen uitzonderingen.

Mensen die voor jou gaan werken, kunnen zich aan een visie en missie optrekken. Ze kunnen zichzelf daarmee gaan identificeren, zodat het eigen wordt. Jouw waarden worden hun waarden, hun levensstandaard. Zolang jij de leider bent en een voorbeeld bent voor de anderen, krijg je iedereen mee. Uiteindelijk is het voor mensen een houvast, een vaste waarde (= zekerheid) waar men zich niet om hoeft druk te maken. Op die manier kan men zich focussen op hun werk, hun vakgebied

Eigen personeel 

De grootste vraag op dit moment in onze economie: huren we het in of gaan we voor eigen personeel? De ontwikkeling de afgelopen jaren is dat:

1: steeds meer mensen als ZZP-er aan de slag zijn gegaan en

2: middels payroll constructies hebben bedrijven getracht het risico bij werkgevers weg te nemen.

Mensen kiezen vaker voor zichzelf, een maatschappelijk gegeven. Er zijn twee grote krachten gaande:

  1. De overheid krijgt door de grote ZZP groep in toenemende mate te weinig geld door minder premies en lagere heffingen en heeft een wet in de maak die gaat handhaven op situaties die ogenschijnlijk verkapt dienstverband zijn.
  2. Veel mensen actief als ZZP-er komen tot het inzicht dat men liever “voor een baas werkt” en daarmee bepaalde zorgen uit handen kunnen geven (meer structuur, uitzicht op werk, inkomenszekerheid, administratieve last, etc.)

Dat maakt dat de komende jaren waarschijnlijk een beweging terug richting werknemerschap komt, alleen wel met bepaalde onderdelen inbegrepen die men als ZZP-er toch heeft meegekregen (hybride-versie).

Ingehuurd

Kijkend naar payrolling valt te melden dat rechtsspraak inmiddels heeft uitgewezen dat in sommige situaties niet de payroller de “werkgever” was, maar de organisatie waar de payroller tewerk was gesteld. Kortgezegd bleek het idee van payrolling op het oog een mooie oplossing te zijn, alleen men komt er in toenemende mate achter dat het een trucje is van de oud-werkgever om makkelijker van zijn personeel af te komen of wel de lusten van personeel en niet de lasten van personeel te willen hebben. Mensen voelen feilloos aan of een loopje met hen genomen wordt. De betrokkenheid neemt dan zienderogen af en de aloude waarden waar men voor stond worden vergeten. Wat overblijft is een lege huls. Bedrijfseconomisch best een interessant idee, alleen dit is niet de enige waarde waarom mensen met elkaar samenwerken.

Wat betekent het als je eigen personeel in dienst hebt?

Als werkgever ligt een hoop verantwoordelijkheid op de schouders. Je komt er niet onderuit iemand zijn salaris niet te betalen, de werkgeverslasten zijn gemiddeld 30% bovenop het bruto maandloon. Wanneer iemand ziek wordt, is verplicht een ARBO traject nodig i.v.m. de re-integratie, verzekeringen voor aansprakelijkheid, verzuim, etc. Het zijn allemaal kostenposten die men niet heeft als de krachten worden ingehuurd.
Er is alleen één heel belangrijk punt: Betrokkenheid. Dit onderdeel is te allen tijde het best ontwikkeld of te ontwikkelen, wanneer mensen in dienst van iemand zijn. Zo’n enkel punt creëert het succes van de onderneming. Hoe ook te wenden of te keren: bepaalde kosten zullen altijd zijn. Alleen: hoe veel invloed kun je uitoefenen op je eigen personeel vs. ingehuurden, gecombineerd met de betrokkenheid? Het antwoord ligt voor de hand.

Overigens: een oplossing met een deel eigen personeel en een deel ingehuurd is natuurlijk niet verkeerd.

Het kader

We hebben gesproken over “het kader”. De grenzen worden door jou afgebakend en daarbinnen mag iedereen zich vrijelijk bewegen. Gaat iemand erover heen, dan wordt opgetreden.
Wat is dan het kader? Dat is een set van regels, normen en waarden met wet- en regelgeving als basis. Wat zijn dan verplichte onderdelen?

Verplicht

  • Een arbeidsovereenkomst (liefst op schrift i.v.m. bewijsvoering) met primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden beschreven. Lees hier meer over
  • Een personeelsdossier met minimale inhoud: Arbeidsovereenkomst, kopie ID bewijs, stamkaart, loonadministratie, functieomschrijving. Hier meer informatie.

Wat is niet verplicht, maar zeer handig te hebben/te doen?

  • Personeelshandboek: specifieke regels, normen en waarden van jouw aannemerij. Gaat o.a. over verlof, huisregels, hoe te handelen als werknemer bij ziekte, etc., etc.
  • Functie-/Taakomschrijving: weergave van taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, etc.
  • Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken: gebaseerd op een degelijk formulier. Dé manier om duidelijk te maken wat goed, waar te verbeteren valt, tevens onderdeel van dossiervorming.
  • Verwachtingsgesprekken: periodiek overleg met de mensen over hun ideeën, kijk op zaken, hoe gaat de business, ontwikkelingen op vakgebieden, etc.

Uitgangspunt is: creëer duidelijkheid en aandacht hiermee. Dit zijn onderdelen die de basis, de zekerheid, kunnen vormen voor personeel. Als hier zaken 100% duidelijk zijn, dan maakt men zich daar niet meer druk over. En toch is het ook aandacht voor het personeel. Het voldoet ook aan het verwachtingspatroon dat mensen hebben (professionaliteit, leiding ontvangen, zeggen waar het op staat, “we houden ons aan de regels”, etc.).

Behoud van mensen

Misschien is dit overzicht wel bekend en is zeker van toepassing voor jouw omgeving. Het is namelijk gezegd dat mensen bij een werkgever blijven, wanneer:

  • Men goed wordt betaald en niet wordt uitgeknepen
  • Ze worden gementord, d.w.z. er is een iemand met wie zij kunnen klankborden
  • Men wordt uitgedaagd op het vakgebied waarin men actief is
  • Mensen wordt gepromoveerd als waardering voor hun toegevoegde waarde
  • Zij worden betrokken in het bedrijf (geen verborgen agenda’s , weten waar men staat)
  • Medewerkers worden gewaardeerd voor hetgeen zij doen (feedback krijgen)
  • Iemand wordt vertrouwd in hun werk
  • Duidelijk is wat de opdracht is > komt voort uit visie en missie.

Wanneer je voor elk van deze onderdelen iets bedacht hebt dat kan worden gebruikt als voorbeeld waarom mensen bij jou blijven, dan heb je een sterk en doordacht verhaal. Dit creëert de betrokkenheid die je zoekt, waardoor het behoud van mensen voor jouw organisatie wordt geoptimaliseerd.

Plaats in de maatschappij

In deze maatschappij werd techniek gezien als vies, vuil, laagbetaald werk, etc. Er is een groeiend bewustzijn, gebaseerd op toenemende vraag naar vakmensen, dat werken in de techniek helemaal niet slecht is. Sterker, het creëren van dingen met behulp van oude technieken staat erg in de belangstelling. Het werk dat een goede timmerman doet kan rekenen op steeds meer waardering. We hebben gesproken over het idee van meester en gezel. Wellicht valt na te denken over de manier waarop jij je als aannemer op deze wijze manifesteert. Een gezel kan in huis worden opgeleid tot meester. Uitdragen van zo’n overtuiging kan zeer positief afstralen op de markt en helpt het imago van aannemer ook op te krikken.

Dit is een korte opsomming van een aantal zaken en kan uitgebreid worden met veel meer aanknopingen. Het geeft een idee om verder op door te borduren en een goede basis mee te organiseren.