7 Tips om uw ergernissen over medewerkers te verminderen.

Een doorgewinterde ondernemer van 70 vertelde het laatst nog:

Ik heb mijn kinderen veel te weinig gezien toen ze nog klein waren. Dan kwam ik ’s avonds laat thuis en lagen ze al te slapen. De volgende ochtend moest ik alweer vroeg op pad en was er ook weinig tijd om ze eventjes te zien. Ik heb ze eigenlijk nauwelijks zien opgroeien. Maar ja, ik was bezig met het opbouwen van mijn zaak en moest keuzes maken. Hierdoor zag ik mijn medewerkers vaker dan mijn eigen kinderen. Dus zeker weten dat ik mijzelf zo min mogelijk wilde ergeren aan dingen die op de zaak gebeurden!”.

Het overkomt meer mensen. Kiest u voor het gezin of het bedrijf? Het is vaak een dilemma. Alleen een ondernemer heeft een doel en wil dat koste wat kost, bereiken. U heeft mensen om zich heen verzameld die u helpen dat doel te bereiken. Omdat u hen zo vaak ziet, kent u uw pappenheimers inmiddels. Zou het dan niet veel lekkerder zijn, dat sommige ergernissen die u weleens heeft op personeelsgebied, tot een minimum beperkt blijven? Wanneer iedereen met de neus dezelfde kant op staat, is er meer harmonie en meer duidelijkheid. Het voordeel voor u is dat het zo gemakkelijker wordt uw doelen te behalen.

Winst is het uitgangspunt

In het geval zich zo’n situatie voordoet, besef dan dat middels personeelsmanagement veel winst te behalen is, door zaken zo goed mogelijk op te pakken. Hiermee maakt u het zichzelf heel gemakkelijk en beperkt u die ergernissen. Het voordeel voor u is dat de grip op medewerkers vergroot en door de toegenomen duidelijkheid meer rust krijgt in uw organisatie.

Hieronder staan een aantal adviezen beschreven om u hiermee te helpen. Het kan zijn dat u niet met ieder advies een bepaald gevoel krijgt of dat het niet van toepassing is. Geen probleem. Elk advies kan als een losstaand item worden gezien. Dus ook al zou u slechts één onderdeel toepassen in uw eigen organisatie, dan nog heeft u een stap gezet naar verbetering!

1.     Kan ik mijn medewerker ontslaan?

Opruimen kost geld; opnieuw inzetten ook, maar kán u nog geld opleveren

Zo. Het kan maar meteen duidelijk zijn. De nr.1 gedachte die ondernemers hebben als iets hen niet bevalt aan een medewerker. Het is dé bron van ergernis van een ondernemer, waardoor hij zulke gedachten ontwikkelt. Waardoor komt dat? Dat kan een hele rij zijn. Een greep:

  • Men presteert niet naar behoren
  • De medewerker doet niet mee of valt niet lekker in de groep
  • Men is betrapt op leugens (CV) of steelt
  • De opdracht van de baas wordt stelselmatig geweigerd en niet uitgevoerd
  • Er is een arbeidsconflict

Wees bewust dat, door toenemende schaarste op de markt, het steeds lastiger wordt de juiste medewerker met de beste kwalificaties voor de scherpste prijs binnen te halen. Hebben is hebben, krijgen is de kunst, geldt ook hier. Bedenk heel goed of het echt nodig is een medewerker die genomineerd is voor ontslag, de laan uit te sturen. Als u heel eerlijk bent: zijn er echt geen mogelijkheden om iemand nog “op het rechte pad te krijgen”? Aan een andere medewerker koppelen die invloed kan uitoefenen, een mentor inzetten of een verbeterprogramma verzinnen (met keiharde afspraken en alles op papier)? Het is lastig natuurlijk, want de ergernis is al voorgekomen. Om dan voor uzelf ook nog eens energie hierin te moeten steken…

Neem een beslissing

Wanneer u een beslissing heeft genomen iemand de deur te wijzen: Is het dossier van die genomineerde medewerker op orde, d.w.z.: Is aantoonbaar moeite gedaan voor verbetertrajecten, coaching, zijn er regelmatige functioneringsgesprekken met verslagen, etc. Een dikker dossier helpt om iemand met minder geld buiten de deur te zetten.

Geld kost het u sowieso. Op www.ontslag.nl rekent u gemakkelijk uit wat de transitievergoeding is.

Laat uw ergernis niet omslaan in pesterijen of andere zaken waar de medewerker hinder van ondervindt. In het geval een advocaat bij de tegenpartij wordt ingeschakeld, kan de term “billijke vergoeding” om de hoek komen kijken. Bedacht door de overheid om een afschrikwekkend effect te genereren bij werkgevers. Als een rechter het terecht vindt dat de medewerker gediscrimineerd is, onheus bejegend, een arbo-traject is ontzegd, dan kan u dat zelfs enige tienduizenden euro’s kosten.

2.     Treed kordaat op bij langdurige ziekte

De overheid verlegt langzaam maar zeker de verantwoordelijkheid naar u als ondernemer

De nr. 2 gedachte bij ondernemers: “Als m’n mensen maar niet ziek worden….!” De Mobiele PersoneelsChef bedient klanten die binnen de MKB kwalificatie vallen. Het grootste gedeelte valt in het segment van 1 tot 20 medewerkers. Wanneer in dit segment een persoon uitvalt door langdurige ziekte, dan kan er aanleiding zijn tot bepaalde paniek. Stel een aannemer verliest zijn beste timmerman of kraanmachinist. Of een autobedrijf dat zijn eerste monteur moet missen. Beslist geen prettige gedachte. Zie maar eens op korte termijn een goede vervanger te vinden en de kosten die gemaakt moeten worden om snel het verlies aan capaciteit te compenseren. Ergernis alom!

Een ondernemer zit hier echt niet op te wachten. De handel moet ook gewoon door, maar wees bewust dat de overheid middels wet- en regelgeving steeds meer verantwoordelijkheid op uw schouders laat rusten. Dus naast dat u het vervelende gevoel van ondercapaciteit kent, dient u ook nog eens alles in het werk te stellen dat u uw medewerker zo goed mogelijk begeleidt of laat begeleiden. Lees hier meer tips.

Het allerbelangrijkste om te weten is dit:

  • Tenzij iemand bedlegerig of terminaal is, kan men altijd werken.
    Anders gezegd: kan iemand zichzelf aankleden? Dan kan men werken, ook al is het eenvoudig werk dat gedaan wordt.

Vanuit die stelling heeft de overheid de hele regelkermis opgebouwd. Wat dat werken inhoudt, dat kan bv. ook stickers plakken zijn of foldertjes uitdelen.

Uitbesteden kan

  • Heeft u daar geen tijd voor of schiet u bij de gedachte alleen al een rotgevoel door uw lijf? Laat iemand anders het re-integratietraject doen. Kunt u het delegeren aan een voorman, bedrijfsleider of bijv. de office-manager? Wellicht doet uw vrouw mee in de zaak en kunt u het samen met haar oppakken?
  • U bent door verscherpte wetgeving sinds 1 juli 2017 verplicht een basiscontract te hebben bij een arbodienst.
  • Zorg voor tijdige opvolging. Iemand ziek? Binnen 6 weken bij de arbo-arts langs zodat u een probleem analyse krijgt. Binnen 2 weken daarna dient u een plan van aanpak te hebben, ondertekend door u en de zieke medewerker.
  • Heb regelmatig contact met die zieke medewerker en leg dat vast in een verslagje.
  • Verandert er iets in het ziektebeeld van de medewerker? O.b.v. het voortgangsverslag van de arbo-arts dient u een bijstelling van het plan van aanpak te maken.
  • Er komt een wet die het mogelijk maakt werkgevers tot 20 medewerkers slechts verplicht om één jaar het salaris door te betalen, i.p.v. de gebruikelijke twee jaar. Hebt u een groter bedrijf? Dan geldt: Rond één jaar ziekte dient u een arbeidsdeskundig traject op te tuigen. Een arbeidsdeskundige onderzoekt wat de zieke medewerker nog zou kunnen doen in het tweede jaar dat u (tot nu toe) als werkgever de verantwoording draagt over de medewerker. Kan men niet meer bij u werken? Dan moet een spoor 2 traject opgestart worden. Dat betekent met hulp van buitenaf de medewerker laten solliciteren voor een functie buiten uw organisatie. Minimaal 4 schriftelijke sollicitaties vereist het UWV per maand en dan werkelijke op waarheid gebaseerd.

3.     Bedenk wat u wilt met uw bedrijf en betrek uw medewerkers

U alleen bepaalt de koers van het bedrijf. Voorkom verstoring.

Een deel van de ergernis die voorkomt, ligt mogelijk aan het idee dat een ondernemer niet alles deelt met zijn mensen. Dat stuit op te weinig wederzijds begrip en leidt tot die ergernis. Het delen van informatie kweekt begrip.

U bent uw bedrijf begonnen met een bepaald idee. Wellicht heeft u het overgenomen van een familielid, zodat de naam (het merk) binnen de familie blijft en de volgende generatie kan bijdragen het bedrijf verder te laten groeien. Of mogelijk heeft u een eigen bedrijf opgericht omdat u een beter idee had dan uw oud werkgever en dat idee op die manier veel meer invulling krijgt.

Het kan ook zijn dat u een gat in de markt ziet en binnen een paar jaar een duidelijk marktaandeel wilt hebben, zodat u hard moet gaan groeien om dat te bereiken. Misschien heeft u een bedrijf neergezet dat altijd zwarte cijfers schrijft en door grote kennis en kunde stabiel in de markt opereert, waardoor u een zekere factor bent voor uw klanten en u daarmee erg tevreden bent.

In alle gevallen geldt dat de medewerkers die voor u actief zijn zoveel mogelijk op de hoogte dienen te zijn van de richting van het bedrijf. Dit vergroot te allen tijde de betrokkenheid bij mensen.

Wat wilt u precies bereiken met uw organisatie?

Deel het met uw mensen. Trouwens, u hoeft beslist niet het achterste van uw tong te laten zien.

Wellicht heeft u strategie bedacht waarmee u uw doel wilt bereiken. Welke visie ligt daaraan ten grondslag? Dat is hetgeen waar u voor gaat > het beeld of de verwachting dat u heeft van de toekomst. Dat kan iets zeggen over de plek waar men in de toekomst staat (marktaandeel, kennisleider, etc.). Of een missie: ook al zo’n begrip waar een bepaald imago aan kleeft. Toch wordt het steeds vaker gehanteerd door bedrijven, omdat het echt bijdraagt aan invulling van het doel van de onderneming. Een missie is overigens: waar je voor staat, het nastreven van het hogere doel, het uitdragen van hart en ziel.

Ideeën van u en van de medewerkers

Misschien heeft u al iets voor uzelf bedacht? Of denkt u dat zoiets lastig is om te verzinnen? In beide gevallen geldt: betrek uw mensen erbij.

Wanneer u een duidelijke visie en missie heeft, doet u uzelf een enorm plezier door medewerkers hier continu aan te herinneren. Dat versterkt bij hen het gevoel waarom ze zo graag voor u willen werken. Dat doet u bv.:

  • Tijdens de regelmatig georganiseerde personeelsmeeting of
  • Wanneer u voortgangs- dan wel beoordelingsgesprekken doet met uw mensen.

In een personeelsmeeting kunt u de trajecten bespreken die bijdragen aan het behalen van het doel, de target. Bespreek ook de trajecten die niet tot een opdracht hebben geleid en waarom dat zo is gekomen. Zodra u uw medewerkers om oplossingen vraagt, betrekt u ze meer bij uw uitdagingen. Zij staan in contact met klanten, uw leveranciers, etc. Er is vaak meer informatie voorhanden hierin.

Bij bv. een voortgangsgesprek kunt u per individu bespreken wat goed gaat of verbetering behoeft. Zie het als een weeffout in een trui. Dat zie je meteen en verstoort de harmonie. Stel dat iemand niet doet wat u wilt, dan valt dat meteen op en wekt ergernis. Het is makkelijker iemand terecht te wijzen indien deze persoon volledig op de hoogte is van de richting van de organisatie. Immers, hij speelt dan als stoorzender en doet niet mee met de algehele beweging in de organisatie.

4.     Generatiekloof

Vergeet niet dat we allemaal ouder worden en een jongere generatie voor ons kan gaan werken

Weleens van generatie X en Y gehoord? Deze termen zijn enige jaren geleden bedacht met als achtergrond de nieuwe industriële revolutie die het Internet en digitalisering heeft veroorzaakt.

De komst van de computer en de ontwikkeling van digitalisering (denk aan Internet) die daarin heeft ervoor gezorgd dat mensen die bijv. tussen 1980 en 2001 zijn geboren, een heel andere kijk op de wereld hebben dan de “oudere” generatie. Zij worden de generatie Y genoemd en laten zich heel anders sturen dan de generatie X die daarvoor komt (geboren tussen 1960 en 1980).

Opvallend

Viel het u op dat die jongere medewerkers zich heel anders laten sturen? Zij hechten meer waarde aan vrijheid, ontwikkeling en zelfontplooiing en houden in het algemeen niet van hiërarchie.

Dat is heel anders dan de manier waarop de oudere generatie zich laat sturen. Hoe ga je hier nu het beste mee om? Het beste is: zoveel mogelijk begrijpen hoe een jongere generatie denkt en kijkt naar de wereld. Enkele kenmerken zijn:

  • Goede communicatieve en analytische skills
  • Komen soms wat arrogant over, wellicht door zelfkennis of kennis van de markt
  • CV’s zien er super gelikt uit
  • Hebben mogelijkheden ontdekt in het buitenland door studie of reizen
  • Gebrekkige loyaliteit en zijn wat ongeduldig
  • Houden werk en fun erbuiten meer in evenwicht

Oplossing

Er is één belangrijk onderdeel waar u deze generatie mee in toom houdt:

  • Het Nieuwe Werken hoeft u niet toe te passen op hen

Altijd en overal maar kunnen werken, als manier om het “nieuwe werken” sinds midjaren 2000 geïntroduceerd, te propageren? Zij zijn het levende voorbeeld dat het niet werkt. Zij houden werk en privé goed gescheiden en laten het werk liggen als zij een leuk feest van het weekend hebben.

Wat is daar het voordeel van?

Het toont aan dat mensen in de basis van structuur en duidelijkheid houden. Dat leek de afgelopen 15 jaar wat ondergesneeuwd geraakt met de introductie van “het nieuwe werken”. Uiteindelijk blijkt dat ook mensen het liefst op die ene flexwerkplek zitten, naast het koffieapparaat of de mooiste plek lekker dichtbij elkaar.

Wat toont dat aan?

Maak voor deze generatie alles super duidelijk. Willen zij voor u werken? Dan zijn dit de regels (zie hoofdstuk 6). U houdt ze toch niet binnen, wanneer hen iets niet bevalt. Maar in de basis zijn het mensen die behoefte hebben aan duidelijk leiderschap, gehoord en gewaardeerd willen worden. Hier ziet u meer over de generatiekloof.

5.     Verwachtingsmanagement

Geef medewerkers altijd het goede voorbeeld

Veel komt voort uit een scheef gegroeid verwachtingspatroon, te weinig sturing vanuit de directie als het gaat om de visie en missie van het bedrijf (als deze überhaupt aanwezig is). Mensen zouden zich daar aan kunnen conformeren en daardoor trots ontwikkelen waarom zij specifiek bij deze werkgever werken.

Met alle technologieën die de afgelopen jaren zijn ontwikkeld en verder zijn geperfectioneerd, kunnen we stellen dat vanuit een bepaalde hoek ook steeds meer vanuit grip op de zaak wordt gestuurd. Kijk maar eens naar de beweging van de overheid; voorbeelden te over. Denk alleen al aan de wijze waarop men mag demonstreren tijdens een belangrijk evenement (bv. de nucleaire top in Den Haag in 2014). Men mocht alleen op toegewezen plekken een demonstratie organiseren. Waarom specifiek op een bepaald stukje Malieveld? Omdat politie en justitie dan veel meer grip op de zaak zouden hebben, mocht iets uit de hand lopen.

Laatst nog een vliegtuig genomen vanaf Schiphol? De controlemechanismen die daar van toepassing zijn, zijn state-of-the-art en laten niets aan het toeval over om grip op bewegingen van mensen te organiseren. Zelfs de duidelijke oproep van burgers om in april/mei van dit jaar de grote mensenmassa’s in de vertrekhal van Schiphol beter te kunnen verwerken. Het maakte duidelijk dat in mensen een grote behoefte is aan structuur en controle.

Toepassing voor u

Wat is dan het idee dat bij veel ondernemers die roep om grip en controle dan zo groot is? Mijns inziens komt dat doordat een ondernemer op sommige kennisgebieden niet lang genoeg heeft kunnen stilstaan hoe daarmee te kunnen dealen. Is dat vreemd? Neen, totaal niet. Stelt u eens voor: je richt een bedrijf op, je steekt heel veel energie in mooie producten of diensten en gaat daarmee de boer op. Hoeveelheid klanten neemt toe, waardoor je meer capaciteit in je bedrijf wilt hebben, zodat je de groei bij kunt benen. Dus mensen in dienst nemen, want die moeten het liefst gisteren al voor je werken. Zo, hup snel een paar afspraken op papier en hier zijn de sleutels van het bedrijfsbusje en aan de slag!

En we hebben niet allemaal een organisatie als Unilever waar bijna 170.000 mensen werken, waarbij een afdeling personeelszaken als een geoliede machine opereert. Een ondernemer moet het allemaal maar zelf uitzoeken en uitvinden, meestal met vallen en opstaan. Wanneer men zoveel bordjes omhoog moet houden, dan valt er helaas nog weleens eentje op de grond.

Ervaring

Mijn ervaring tot nu toe, is dat het in de meeste gevallen altijd maar nèt goed gaat. Natuurlijk heeft het grootste deel van de medewerkers een vorm van eigen verantwoordelijkheid en dat is erg prettig. Alleen de keren dat het dan onverwacht niet goed gaat:

  • “Die nieuwe kerel zat na een paar weken al met z’n armen over elkaar, waar is zijn eigen initiatief gebleven; het was echt iemand die zei dat ie van aanpakken houdt!”

Verwachtingen

Waar ligt dat dan aan? Ik denk dat het aan een onduidelijk verwachtingspatroon ligt. Ik ben ervan overtuigd dat wanneer je een medewerker in dienst neemt en hem/haar vanaf het allereerste begin alles wat betreft de regels, de verwachtingen, etc. duidelijk maakt en daar ook goed de tijd voor neemt (inwerkschema in dit geval) er een duidelijkere start is. In  vergelijking tot wanneer mensen bijv. aan een leidinggevende worden gekoppeld, die eigenlijk ook niet helemaal zeker is wat de richting van de organisatie is en zijn plek hierin.

Het is nooit te laat om te veranderen. Verandering om de grip te vergroten. Mensen hebben er intrinsiek behoefte aan en een krachtige directeur/directie geeft richting aan de manier waarop grip en structuur zijn vervlochten in de organisatie. Er valt altijd nog meer te optimaliseren. Zeker op dit gebied.

6.     Omkader personeelsmanagement

Help uzelf een duidelijk kader te scheppen. Duidelijkheid en aandacht maakt zaken helder

Ik ben van mening dat het kennisniveau van de ondernemer op het gebied van personeelszaken in de basis hoog is. Ondernemers hebben zich ingelezen in de materie, hebben er affiniteit mee, weten iemand uit de omgeving die ze wijzer kan maken. Zodra de eerste werknemer binnenkomt, is een personeelsdossier meestal hetgeen goed is aangelegd bij de meeste ondernemers. Arbeidsovereenkomst, kopie ID, Loonbelastingverklaring en salarisgegevens zijn de onderdelen die meestal wel terug te vinden zijn in het personeelsdossier. So far, so good. Werknemers gaan aan het werk en hoe dan verder?

Een duidelijk kader voor meer duidelijkheid bieden en aandacht

Duidelijkheid als in:

  • Wat zijn de verwachtingen wat betreft de functie?
  • Hoe is de omgang met klanten, met collega’s, etc.?
  • Wat voor werk dient gedaan te worden?
  • Wat mag wel en wat wordt niet op prijs gesteld?
  • Huishoudelijke regels?

Aandacht geven, als in:

  • Taken delegeren en ervaren hoe zaken gebeuren;
  • Feedback geven aan medewerkers;
  • Uitdagen en waarderen;
  • Beleggen van verantwoordelijkheden;

Hier zijn 5 onderdelen die als kader dienen meer duidelijkheid en aandacht te geven:

1.       Het Personeelsdossier

Wanneer deze aan de wettelijk verplichte onderdelen voldoet (zoals hierboven beschreven) en bijgehouden wordt. Te denken valt aan alle belangrijke correspondentie m.b.t. wijzigingen in werktijden, waarschuwingen, dossier bij ziekteverzuim en eventuele re-integratie, promoties, etc. Zodra een dossier goed wordt bijgehouden, kan daarbij goed worden gehandhaafd, mensen weten dan beter waar men aan toe is.

2.       Het personeelshandboek

Dit is een belangrijk document waarin alles wordt beschreven dat niet in een arbeidsovereenkomst staat of t.o.v. deze arbeidsovereenkomst verder verduidelijkt kan worden. Ook wel het huisreglement genoemd, kunnen daar alle zaken over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden beschreven worden, het ziekteverzuimprotocol, rechten en plichten m.b.t. verlof en vrije dagen, etc. Niet als politieagent op gaan handhaven, alleen eens in de zoveel maanden eens terugkomen tijdens een meeting op zaken beschreven in het handboek. Het biedt zoveel duidelijkheid.

3.       De personeelsmeeting

Vaak genoeg maak ik het mee dat bij de vraag of regelmatig een meeting wordt belegd de werkgever mij vragend aankijkt. Het hoe en waarom van een reguliere meeting is zo belangrijk voor het creëren en versterken van de betrokkenheid van medewerkers. Mensen zijn altijd benieuwd hoe het met het bedrijf gaat, hoe het met die uitstaande offerte staat en waarom deze wel of niet is doorgegaan. Alle lopende zaken, op- en aanmerkingen kunnen eens de revue passeren. Het creëert duidelijkheid en mensen zitten altijd op feedback (= aandacht) te wachten!

4.       De Functie-/Taakomschrijving

Een Functie-/Taakomschrijving is naar mijn idee echt een ondergeschoven kindje. Dit is bij aanname van een medewerker essentieel om te zorgen dat alles wat betreft taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk is. Helaas maak ik het niet vaak mee dat dit onderdeel goed is beschreven voor medewerkers. Terwijl het alles in zich heeft om nog meer duidelijkheid te bieden. Een goede Functie-/Taakomschrijving beschrijft alles waar men als medewerker mee te maken krijgt in zijn werk en biedt zelfs duidelijkheid hoever men mag gaan wat betreft bevoegdheden. Zo voorkom je discussies.

5.       Functioneringsgesprekken

Interessant genoeg vindt dit soort gesprekken vaker plaats dan gedacht. De frequentie is vaak alleen onregelmatig, is mijn ervaring. Het is het ideale moment voor individuele aandacht naar een medewerker, gebaseerd op een goed document waarin de competenties van een persoon worden besproken. Wat zijn de kenmerken:

  • Persoonlijke feedback,
  • de mogelijkheid je zegje te kunnen doen,
  • gefundeerd vertellen wat je van iemand vindt, mits de medewerker in kwestie maar met respect behandeld wordt,

Het zijn de beste mogelijkheden duidelijkheid en aandacht te bieden. Zorg wel voor een duidelijke vastlegging en ga niet te snel door het document heen. Geef grondige feedback o.b.v. voorbeelden. Voorbereiding is dus wel belangrijk. Een goede manier het potentieel van mensen nog beter te doen ontluiken.

7.     Onderschat nooit het inwerkproces

60% van de nieuwe medewerkers raakt teleurgesteld bij hun nieuwe baan

“Goedemorgen! Vandaag je eerste werkdag bij ons, hartstikke leuk. Hier, pak je werkkleding en ga vandaag maar met hem mee. We hebben het druk, misschien dat ik je vandaag nog even spreek.”

Dit is een heel normaal voorbeeld van een situatie dat de baas blij is dat hij iemand kan krijgen en door de toegenomen drukte meteen aan het werk kan zetten. Hijzelf heeft het sowieso druk met operationele zaken en heeft eigenlijk helemaal geen tijd om de nieuwe medewerker wegwijs te maken en op een degelijke manier in te werken.

Daar neemt hij een groot risico. Onderzoek wijst uit dat maar liefst 60% van alle nieuwe medewerkers één aspect in zijn nieuwe baan kan noemen dat hem meteen goed tegenvalt en de motivatie duidelijk beïnvloedt. Eén derde van die medewerkers houdt dat voor zich en meldt het de werkgever niet. Wanneer zo’n medewerker zonder duidelijk inwerkprogramma aan het werk wordt gezet, is het een recept voor mislukking. Dat is niet wenselijk, gezien al die moeite die gedaan is om überhaupt iemand te krijgen.

Tips m.b.t. het inwerkproces

Bedenk een aantal belangrijke zaken:

  • Wees in het sollicitatiegesprek eerlijk over hoogte salaris en of doorgroeimogelijkheden zijn.
    • Zeg het gewoon als vaak overgewerkt moet worden en er geen compensatie tegenover staat. Zijn die doorgroeimogelijkheden er niet? Dan nog kan men zich verder bekwamen als “superspecialist”. Door logische omstandigheden worden zaken soms net iets positiever voorgesteld dan dat zij zijn. Als u iemand aanneemt die verwachtingen heeft die niet kloppen, dan is dat een opmaat naar mislukking. En dat is zonde en onnodig.
  • Wees in datzelfde gesprek zo duidelijk mogelijk wat functie precies inhoudt.
    • Schep geen valse verwachtingen.
    • Creëer 100% heldere verwachtingen.
    • Bent u bang dat de persoon dan afhaakt, omdat het volgens hem niet goed genoeg is? Laat hem dan gaan. Er zijn veel meer gegadigden die wel bij uw bedrijf passen.
  • Bedenk in hoeverre u een inwerkprogramma kunt organiseren.
    • Het is duidelijk dat er te weinig tijd is voor een echt programma. Maar bedenk dat een nieuwe persoon behoefte heeft aan aandacht, een stukje mentoring. U hoeft hem niet aan de halsband te houden, maar de eerste 4 weken elke week een half uur na werktijd de dag doornemen, wat ging goed, hoe ziet de nieuwe medewerker zelf hoe iets gaat, etc.. Niet iedereen is een “self starter”, maar iemand moet wel zelfstandig kunnen zijn. Allemaal zaken die u die eerste cruciale weken kunt bespreken.